Assim como em outros setores de uma empresa, na área de Recursos Humanos os dados não são mais tratados como subprodutos operacionais, sendo cada vez mais explorados para orientar decisões de negócio, independente do setor de atuação da companhia. Neste contexto, o conceito de people analytics vem ganhando espaço nos departamentos de RH, com o objetivo de transformar as informações dessa área em evidências para tomadas de decisões mais assertivas.
Uma projeção da Mordor Intelligence confirma essa premissa, indicando que o mercado global de analytics aplicados a Recursos Humanos deve quase dobrar até 2031, alcançando US$ 10,82 bilhões. Em outras palavras, essa tendência de expansão se reflete na percepção do valor e das vantagens competitivas que a estrutura proporcionada pelo people analytics e por decisões pautadas em dados oferece.
A realidade no Brasil é de que o país passa por um momento de aceleração do uso dessa prática, mas ainda segue atrás de mercados mais desenvolvidos como Estados Unidos e parte da Europa, em que esse conceito já está consolidado em grandes corporações há tempos.
Evolução do papel do RH com people analytics
Ainda que a adoção dessa estrutura tenha avançado significativamente nos últimos anos, muitas organizações passaram a lidar com um alto volume de dados que nem sempre se converte em inteligência para a tomada de decisões. Para que a atuação do departamento de Recursos Humanos seja reconhecida como estratégica, porém, é fundamental que ele traduza seus indicadores para a linguagem do negócio, partindo do princípio que os dados sobre pessoas ganham força quando é possível demonstrar o impacto deles sobre objetivos corporativos como crescimento, rentabilidade, inovação, satisfação dos clientes ou eficiência operacional.
Na prática, a diferença proporcionada pelo people analytics ao RH está justamente na contextualização dessas informações, interpretadas de acordo com os desafios da organização, permitindo a compreensão personalizada das causas por trás dos números e a indicação de ações que podem beneficiar concretamente os resultados da companhia.
Nesse sentido, os RHs conseguem ampliar sua influência sobre a estratégia corporativa assumindo uma função mais orientada à inteligência de dados no processo, comprovando como as decisões relacionadas às pessoas afetam indicadores essenciais do negócio, numa dinâmica que depende de elementos como qualidade das informações, capacidade analítica dos times e, principalmente, a disposição da liderança do setor em se posicionar como parceira estratégica da operação.
Essa evolução permite que o RH participe de discussões sobre expansão, transformação digital, sucessão, retenção de talentos e planejamento da força de trabalho com base em evidências concretas.
Desafios e aspecto humano
Integrar o people analytics à gestão de pessoas exige uma progressão de maturidade das empresas. No entanto, isso não significa que elas precisam começar este processo do zero, já com ferramentas tecnológicas sofisticadas. O primeiro passo é organizar e centralizar os dados que já existem, mesmo que em planilhas, com integridade e governança básica. O segundo é construir relatórios e dashboards descritivos consistentes. Somente após essas etapas é possível avançar para modelos preditivos e prescritivos.
Alguns desafios se destacam ao longo do processo, como a qualidade e a integração das informações, muitas vezes fragmentadas em sistemas diferentes, como de folha de pagamento, ponto eletrônico, avaliação de desempenho e pesquisas de clima, além de falta de capacitação analítica dentro das equipes de RH, resistência cultural a decisões guiadas por dados e questões de privacidade e uso ético da informação.
Para este último fator, inclusive, existem três cuidados que devem ser adotados pelas equipes de Recursos Humanos, de modo a reter a confiança dos colaboradores. O primeiro deles é coletar apenas o dado necessário para a decisão que se quer ou precisa tomar. Já o segundo é transparência no uso e rastreabilidade do dado, em linha com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). Por último, a governança de uso, etapa em que se define quem acessa cada tipo de informação e se garante que elas serão para apoiar decisões de desenvolvimento.
Os profissionais de RH, para acompanhar essa transformação, precisam entender sobre estatística básica, ferramentas de inteligência de negócio, governança de dados e IA, além de pessoas. É importante ressaltar, entretanto, que dados bem utilizados não substituem o julgamento humano, mas ajudam a qualificá-lo.
O risco de um departamento de RH puramente quantitativo é tratar cultura, liderança e experiência do colaborador como variáveis secundárias, quando, na verdade, são os contextos que dão sentido ao número. Na prática, isso significa sempre combinar dados com escuta qualitativa, entrevistas, grupos focais, conversas com lideranças, antes de transformar um padrão estatístico em política de pessoas.
Futuro da metodologia baseada em dados
Como reforçado pela Mordor Intelligence, a demanda por people analytics está crescendo e tomando forma nas companhias. Neste sentido, a integração dessa nova estrutura à rotina da gestão de pessoas evoluirá, nos próximos anos, principalmente no que diz respeito à maior automação da coleta e limpeza de dados, ao uso mais acessível de modelos preditivos mesmo para empresas de médio porte e à maior cobrança regulatória e de compliance sobre como essas informações são utilizadas.
Diante disso, é fundamental que os setores de Recursos Humanos, desde as primeiras etapas da introdução desta prática, tenham apoio de empresas tecnicamente qualificadas e especializadas na geração de dados brutos sobre folha de pagamento, ponto eletrônico, afastamentos, benefícios e movimentações de pessoal que alimentam o people analytics, para que se estruturem adequadamente e explorem todo o potencial dos benefícios dessa prática para os negócios.
Contar com people analytics é uma estratégia essencial para que o RH tenha um vocabulário em comum com o restante da liderança, envolvendo números, tendências e projeções, de maneira que essas informações contribuam ativa e assertivamente para a redução de custos, mitigação de riscos e tomada de decisões estratégicas para o negócio.
